Yargıtay'dan 'işten atılmalarla' ilgili emsal karar! E-postalar delil oldu...
Yargıtay, fesihte uyulması gereken yasal prosedürlere yeni bir yorum getirdi..Yüksek Mahkeme,e'postalara yansıyan davranışların da işten atılmak için yeterli olabileceğini değerlendirdi.Böylece, işten atılmak için illa ki, yazılı bir uyarı belgesinin işçiye verilerek, savunmasının istenmesine gerek görmeyerek emsal nitelikte bir karar verdi..
Bir şirketin 'Satın Alma Mühendisi' 4 yıldır çalıştığı işinden tazminatsız atıldı..Şirket çalışanının, E'posta yazışmalarına yansıyan davranışlarını değerlendiren Yargıtay,işten atılmak için illa ki, yazılı bir uyarı belgesinin işçiye verilerek, savunmasının istenmesine gerek görmedi..
İddiaya göre, Davacı çalışan, Eskiden 4 kişi çalıştığı serviste, personel azaltılınca tek başına ve yoğun bir şekilde çalışmaya devam etmesine rağmen, işine, ''görevinizi işverenin verdiği talimatlar doğrultusunda yapmadığınız tespit edilmiştir. Defalarca uyarılmanıza rağmen durumunuzda iyileşme gözlenmemiştir.'' denilerek son verildi..
İŞE İADESİNİ İSTEDİ
Davacı çalışan, feshin haksız olduğunu iddia ederek, işe iadesini talep etti.
Davalı işveren, şirkette kendisine verilen görevi kesinlikle yerine getirmediğini, feshin haklı olduğunu iddia etti.
MAHKEME: YAZILI İKAZ İÇERİR TEBLİĞ EDİLMİŞ BİR BELGE YOK
Şirket İnsan Kaynakları Müdürünü tanık olarak dinleyen Mahkeme, yazılı bir ikaz uyarı yazısının bulunmadığını, savunmasının alınmadığını, yalnızca 1 kez sözlü olarak uyarıldığını ve bütün bu durumların da FESİHTE UYULMASI GEREKEN YASAL PROSEDÜRLERE uymadığı gerekçesiyle, çalışanı işe iade etti.
YARGITAY BOZDU..
İşverenin yerel mahkeme kararını temyiz etmesi üzerine dosyayı yeniden değerlendiren Yüksek Mahkeme, fesihte uyulması gereken yasal prosedürlere yeni bir yorum getirdi.
İşçi ve işveren arasındaki mailleri inceleyen Yargıtay,
İşverenin (iş siparişleri sırasında) çalışanına gönderdiği maillere dikkat çekti. 2 defa verilen siparişlerin yapılmaması üzerine yaşanan gecikme nedeniyle ikazda bulunun patronun maillerini Yazılı ikaz olarak sayan Yüksek Mahkeme, bu tür davranışların işyerinde olumsuzluk yaratabileceğini değerlendirerek, diğer çalışanların da performansını kötü etkiler, işten atılma geçerli sayılmalı dedi.
Karardan özetle;
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, ''... davacıya sadece bir kez uyarı yazısı yazıldığı, zira insan kaynakları müdürü olan ve Mahkememizde davalı tanığı sıfatı ile dinlenen tanık ...'da bu hususu doğrulayarak, davacıyı herhangi bir şekilde yazılı olarak uyarmadığını, ama sözlü olarak bir kez uyardığını beyan ettiği ve dosyada davacının başkaca uyarıldığı ya da savunmasının alındığına ilişkin herhangi bir belgeye rastlanmadığı görülmüş olmakla birlikte, yapılan fesihte uyulması gereken yasal prosedüre uyulmadığı, fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmediği ve davalı şirketin davacının iş akdini haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshettiği... '' gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusunun Özeti:
'...davacının bir kez sözlü uyarılması göz önüne alındığında "verilen işi ve talimatları yapmamakta ısrar etmesi" olgusunun ne şekilde gerçekleştiğinin davalı işveren tarafından somut delillerde ispatlanamadığı anlaşılmaktadır..' diyen Bölge Adliye Mahkemesi de işe iadeyi haklı buldu.
Yargıtay 9.HD'nin 16/05/2019 tarihli Kararından özetle;
'...Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin verilen görevleri yapmamakta ısrar etmesi, bu tutumun diğer çalışanların performansını düşürmesi ve olumsuz örnek teşkil etmesi nedeniyle İş Kanunu'nun 25/II-h maddesi gereğince feshedildiği, davalı işverence sunulan e-posta yazışmalarına göre proje müdürü tarafından davacıdan 23/03/2016 tarihinde kalıp siparişi ile ilgili bilgi talep edildiği, akabinde 25/03/2016 ve 29/03/2016 tarihlerinde sırasıyla birinci ve ikinci hatırlatma e-postaları gönderildiği, 30/03/2016 tarihinde gönderilen e-postada siparişin onaylanması üzerinden oldukça gün geçtiği, hala bir anlaşma olmadığı ve sıkıntı yaşamanın kaçınılmaz olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacının e-posta yazışmalarına yansıyan davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Buna göre, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü..'
